北森：2018-2019中国企业敬业度报告

日前，北森人才管理研究院最新发布《2018-2019中国企业敬业度报告》。报告主要对2018-2019年中国企业员工敬业度情况进行描述和分析，样本数据采集自北森员工调查平台，涉及来自10大行业企业的员工共239,654人，报告中部分内容涉及到历年分数对比，数据均取自北森往届敬业度报告。

01、敬业度整体水平与去年持平，员工个人敬业程度有所下降，但更认可组织给予的支持
2018-2019年中国企业员工敬业度水平为62.46%，与去年相比变化不大，两年内员工敬业度整体水平相对稳定。但从构成组织敬业度的两个结果指标得分来看，员工的个人敬业度水平出现全方位下降，对于组织赋能的认可度略有提升。

相较于往年，在个人敬业度涵盖的留任、努力、挑战三个子维度上，员工的敬业度得分皆出现一定程度的下降。值得注意的是，努力为分数最低的维度，且得分在近三年持续下降。在后续分析中我们发现，36-45岁的员工努力程度的下降最为明显，但该群体仍然是组织中敬业度最高的群体。对企业来说这一结论不容乐观，36-45岁的员工往往是组织的中流砥柱，企业应予以更多关注。

02、各行业员工敬业度水平存在差异，地产行业员工敬业状态较为理想
从排名来看，敬业水平前三的行业依次是服务业、房地产/建筑、生物制药/医疗，稍显不足的行业为交通/物流/运输/仓储行业和专业服务/教育/培训行业。房地产/建筑行业的敬业水平多年来一直稳居前三，这可能与该行业较高的人才管理成熟度有关。本年度房地产/建筑在各结果指标上的得分均相对理想，但组织赋能感仍有提升空间。

该行业的核心驱动因素为人岗匹配、沟通协作和工作资源，同为风险因素的工作资源应被重点关注和提升。

03、学历越高敬业水平越低，需提升低学历员工工作能力、用企业愿景激励高学历员工
从学历的视角看，不同群体的敬业度水平随学历的提升而持续走低，即高学历的员工敬业度更低，且群体间差距较大。

其中，敬业水平最高的学历群体为高中及以下员工（68.19%），水平最低的学历群体为博士及以上（56.00%），两者相差近13个百分点，而这一现象与北森过往 3 年发布的数据报告趋于一致。长期来看，学历与敬业度的关系仍需要企业理性看待。

04、95后敬业度水平偏低，对工作回报相关的因素期待更高
近年来，越来越多的95后进入职场，他们有想法，爱自由，敢想敢说敢做，被称之为企业“最难管理”的员工群体，但这一群体又注定成为企业未来发展的主力军。因此，对95后进行透彻了解，掌握管理方法，聚焦重点问题，对企业长远发展有重要意义。


95 后敬业度水平偏低， 在留任意愿上与整体的差距最大（-9.1%）。此外，95后在努力程度上与整体也有较大差距，尤其在题目“我不介意花额外的时间来完成工作”得分比整体低了7.44%。95后对组织赋能感的不满，主要集中在工作未能赋予成就感以及工作未能让他们充满兴趣和期待上。分析驱动95后敬业的因素，其中影响力最大的因素是沟通协作、职业发展、人岗匹配、工作资源和工作环境，其中人岗匹配、工作资源和职业发展同时也是95后认可度最低的风险因素，尤其需要重视。

我们发现，95后的敬业度核心驱动因素大多集中在工作回报维度，可能与95后对自我需求的关注和对工作体验的高要求有关。数据显示，人岗匹配同时是95后留任和努力的核心驱动因素，工作环境是95后区别于其他年龄群体独具的核心驱动因素。

近两年，中国企业正面临着愈发严峻复杂的内外部环境带来的挑战。我们看到，知名头部企业接二连三地开展组织架构优化、人员优化等项目。随着90后甚至95后的员工进入职场，年轻员工日益增长的自我意识和心理需要也不断地在推动着企业人力资源管理工作的变革。本报告期待通过对企业组织管理中实际发生的数据的分析和解读，为企业提供科学洞察和数据支撑，帮助企业有的放矢地优化管理策略。（内容来源，微信公众号：北森人才管理研究院）

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